【文/观察者网 张家栋 编辑/高莘】 7月2日以来，据德国《世界报》《商报》等媒体陆续报道，奔驰管理层向德国员工发出内部信，宣布将继续推进新一轮成本削减计划。 位于斯图加特附近的奔驰工厂 路透社 计划显示，奔驰在德国约9万名员工原本预计于7月领取、相当于月薪18.4%的“转型补贴”将推迟发放；公司计划进一步精简管理架构，加快生产流程，并准备与德国工人工会（IG Metall）讨论，将目前每周35小时的标准工时恢复至40小时，而薪资保持不变。 消息公布后，IG Metall迅速组织全国抗议。7月4日，数千名奔驰员工在辛德尔芬根、翁特图尔克海姆、不来梅、柏林等多个工厂集会。工会主席克里斯蒂安娜·本纳公开声援员工，并警告汽车企业管理层将迎来一个“炎热的夏天和秋天”。 更耐人寻味的是，这场风波很快突破了奔驰一家企业。宝马、奥迪工会几乎第一时间公开表达支持。奥迪工会主席约尔格·施拉格鲍尔直言，如果奔驰率先突破35小时工作制，那么“今天是斯图加特，明天可能就是沃尔夫斯堡、慕尼黑和英戈尔施塔特”。 尽管这早已不是IG Metall与企业的首次公开对峙，但这起德式“劳动纠纷”背后所真正触碰的，则是德国制造几十年来最核心的一项制度形式——以劳资共治为基础的“莱茵模式”，还能否得以在时代的演进中被继续保留。 对于德国工人工会而言，这或许近年来当地数十次关于劳动权益的保卫战之一，但对于德国汽车企业来说，这则更像是一场关于竞争力的生存之争。 德国汽车工业，为何选择这条路 在外界印象中，德国汽车工业的成功，往往来自精密制造、工程师文化以及“工匠精神”。但德国经济学家普遍认为，真正支撑德国制造几十年竞争力的，并不仅仅是技术，而是一套独特的制度。 二战结束后，德国建立起以“社会市场经济”为核心的发展模式。它既不同于完全依赖自由市场的英美模式，也不同于政府主导的发展路径，而是在市场竞争和社会保障之间寻找平衡。 其中最具代表性的制度，就是劳资共治。 根据德国《共同决定法》，大型企业监事会必须吸纳员工代表参与治理。在不少企业中，监事会由资方代表和员工代表共同组成，重大经营事项——包括大型投资、工厂调整、高层任命乃至重组计划——都需要经过监事会讨论。 大众汽车一直是这一制度最典型的代表。其监事会中不仅有工会代表，下萨克森州政府作为重要股东也拥有特殊表决权。任何涉及德国工厂的大规模调整，都需要在股东、地方政府、工会等多方之间达成妥协。 奔驰、宝马虽然治理结构有所不同，但同样长期实行员工参与企业治理的机制。 与强调“股东利益最大化”的美国企业不同，德国经济学界将这种关系概括为“利益共同体”，其优势是更强调企业对员工、社区、供应商等多方利益相关者的责任：企业愿意分享利润、员工获得稳定就业、工会减少激烈罢工、政府保持社会稳定。 尽管如今来看这种制度安排的效率未必最高，但在过去几十年，它却是德国制造长期保持全球竞争力的根基。 欧新社 一个广为流传的数据是，自20世纪90年代以来，德国汽车行业罢工天数长期明显低于欧美多数制造业国家。稳定的劳资关系，使企业能够持续进行长期研发，也培养出全球最成熟的汽车产业工人队伍。 2008年国际金融危机期间，这套制度优势体现得尤为明显。面对全球汽车市场骤然萎缩，德国政府启动“短时工作制”，企业缩短员工工时，但工资的一部分由政府补贴承担。企业避免了大规模裁员，也保住了大量熟练工人。 危机结束后，德国汽车产业迅速恢复产能，而无需重新招聘和培训技术工人。 国际劳工组织（ILO）和经济合作与发展组织（OECD）都曾将德国劳资关系视为工业竞争力的重要组成部分。德国汽车工业协会（VDA）也长期认为，高技能人才、稳定劳动关系和长期研发投入，共同构成了德国汽车工业的竞争优势。 这意味着，在传统燃油车时代，35小时工作制并不是一种“福利负担”。它本质上是德国汽车工业竞争力的一部分。 这是德国汽车工业过去几十年的运行逻辑，也是“莱茵模式”能够长期以往实现的原因。 然而，没有一种制度能够脱离产业环境独立存在。当全球汽车产业从机械制造时代迈入智能汽车时代，当竞争开始围绕软件、芯片、人工智能和研发效率展开时，这套曾经帮助德国汽车工业走向巅峰的制度，也开始迎来前所未有的压力测试。 1 2 3 下一页 余下全文